Organisaation menestys riippuu sen kilpailukyvystä. Kilpailukyky perustuu organisaation sisäisiin tekijöihin, joista tärkeimpiä ovat henkilöstö ja sen osaaminen. Näin ollen henkilöstön hyvinvoinnin ja osaamisen johtaminen ovat avaintekijöitä organisaation menestykselle. Näitä kehittämällä varmistetaan kilpailukyvyn parantaminen.
Tutkimustietoa
- The Empathy Businessin kehittämän empatiaindeksin mukaan 10 empaattisinta yritystä voittaa tuotossa ja kasvussa 10 vähiten empaattista yritystä 50 %:n erolla.
- Tiimit, joissa on korkea psykologinen turvallisuus, tekevät vähintään 3-4 kertaa parempaa tulosta kuin ne tiimit, joissa sen taso on matala (Googlen tutkimus 2016 ).
- Korkean luottamuksen yrityksissä on mm. 106 % enemmän energiaa, 76 % korkeampi sitoutuneisuus, 74 % vähemmän stressiä ja 50 % korkeampi tuottavuus (The Neuroscience of Trust).
- Muutostilanteessa asioiden johtamisen osuus on noin 10-30% ja ihmisten johtamisen osuus 70-90%.
Monet organisaatiot kamppailevat päivttäisten tuotanto- ja palveluhaasteiden kanssa täysipainoisesti. Tässä tuoksinassa voi olla vaikea kiinnittää huomiota johtamisen kehittämiseen. Pidemmän päälle se kuitenkin kannattaa, sillä hyvä johtaminen varmistaa onnistumisen edellytykset. Tässä artikkelissa tutkimme kolmea tärkeää ihmisten johtamisen osa-aluetta, ja löydämme niihin soveltuvia kehittämisratkaisuja. Sitten ei muuta kuin soveltamaan:
”Yksi hyvä toivomus ei muuta mitään. Yksi hyvä päätös muuttaa kaiken.”
Toimintaympäristön muutosvauhti ylittää henkilöstön osaamisen, ja henkilöstön osaaminen kaipaa kukoistustaan
Maailma muuttuu ennen näkemättömällä vauhdilla, joten organisaatioiden ja niiden henkilöstön osaamisen on pysyttävä tämän mukana. Jokainen ansaitsee myös kukoistaa työssään organisaation parhaaksi. Näihin haasteisiin täytyy pureutua monitahoisesti.
Organisation arvojen ja mission toteamisen jälkeen ensimmäinen askel on laatia tulevaisuutta ennakoiva strategia. Sitä kannattaa myös päivittää tarvittaessa. Strategian pohjaksi olisi hyvä miettiä esimerkiksi kolme vaihtoehtoista tulevaisuusnäkymää. Todennäköisimmäksi valitun skenaarion pohjalta määritellään sitten organisaation arvojen ja mission mukainen visio sekä askelmerkit siihen pääsemiseksi. Ja kuten hyvin tiedämme, pelkkä strategian laatiminen ei riitä, vaan tärkeintä on viedä se käytäntöön, organisaation jokapäiväiseen tekemiseen saakka.
Siksipä strategiantyön jälkeen toinen askel on määritellä, mitä osaamista ja missä määrin valittu strategia edellyttää. Tämän perusteella voidaan luoda kokonaisvaltainen osaamisen johtamisen malli ja prosessi.
Otetaan esimerkiksi yleishyödyllinen n. 10 henkilön organisaatio, josta puuttuivat lähes kaikki edellä olevat johtamisen osa-alueet. Toiminta oli ad hoc -tyyppistä tilanteisiin reagointia, ja henkilöstö toimi voimavarojensa äärirajoilla. Kun toimintaa lähdettiin uudistamaan, osallistettiin henkilöstö mukaan ideoimaan tulevaa ja ymmärtämään asiakkaiden toiveita. Näiden pohjalta laadittiin mm. em. asiat, sekä lisäksi asiakaslupaus ja työyhteisön pelisäännöt. Näin toiminnasta saatiin suunnitelmallisempaa, mikä vähensi yllättäviä tilanteita ja niihin kuluvaa energiaa. Asiakaskokemus muuttui positiivisemmaksi henkilöstön tyytyväisyyden lisääntyessä. Investointi tuotti itsensä takaisin parissa vuodessa, ja se tuottaa edelleen lisäarvoa.
Edellä esiteltyjen toimenpiteiden myötä osaamisesta huolehtiminen tulee säännölliseksi ja johdonmukaiseksi johtamisen osaksi. Tämä lisää merkittävästi henkilöstön motivaatiota ja sitoutumista, mikä varmistaa organisaation kilpailukykyä alati muuttuvissa olosuhteissa.
Työilmapiiristä puuttuu motivaatiota, luottamusta, intoa ja/tai empatiaa
Monilla työpaikoilla toivotaan ilmapiiriin lisää luottamusta ja empatiaa sekä työn tekemiseen intoa ja motivaatiota. Nämä ovatkin avaintekijöitä organisaation onnistumiseen. Myös psykologinen turvallisuus ja innovatiivisuutta ruokkiva työympäristö ovat tällaisia. Kaikkia näitä asioita voidaan lisätä palvelevan ja valmentavan johtamisen avulla.
Esimerkiksi eräässä teollisuusyrityksessä opeteltiin palautteen antamista & saamista sekä ongelmanratkaisutaitoja. Sitten ne siirrettiin jatkuvaksi päivittäiseksi toiminnaksi. Näin työnantajan ja työntekijöiden välinen vuorovaikutus parani, ja otsikossa mainitut asiat lisääntyivät. Tämä investointi maksoi itsensä takaisin reaaliaikaisesti, ja johdonmukaisesti sovellettuna tuottaa lisäarvoa pitkälle tulevaisuuteen.
Vuorovaikutuksessa on kitkaa / välit ovat tulehtuneet
Joskus inhimilliset tilanteet kärjistyvät enemmänkin, ja organisaatiossa voi vallita ristiriitoja tai jopa konflikteja. Nämä voivat olla yksilöiden tai ryhmien välisiä, ja esihenkilöiden tai työntekijöiden välillä.
Aluksi on saatettu kokeilla joitakin ilmapiiriä parantavia keinoja, mm. vuorovaikutuksen kehittämistä ja valmentavaa johtajuutta yleisesti. Suosittelen niitä lämpimästi kaikkiin organisaatioihin, ja mieluiten silloin, kun työyhteisö vielä toimii rakentavasti. Jos tilanne on kuitenkin jämähtänyt paikoilleen ratkaisemattomana, voidaan ratkaisuksi harkita työyhteisösovittelua.
Jokainen sovittelu on tapauskohtainen, kuitenkin selkeästi vaiheistettu prosessi, jolla on alku- ja päätepiste. Suurin osa sovitteluista ratkaisee akuutin ongelman, jolloin sitä pidetään onnistuneena.
Sovittelu voi avata kiperiäkin solmuja, jos kaikki osapuolet sitoutuvat siihen. Joka tapauksessa se lisää ymmärrystä tilanteesta ja täyttää työnantajalle lain mukaan kuuluvan toimenpidevelvoitteen. On kaikkien etu, jos ymmärrämme paremmin kissoja ja nostamme ne pöydälle mahdollisimman aikaisessa vaiheessa. Silloin on mahdollista päästä kohti toimivampaa työyhteisöä, parempaa työhyvinvointia ja tuottavuutta. Nämä ovat erittäin tärkeitä kilpailukyvyn avaimia.
Yhteenveto – Mitä käsittelimme?
Olemme nyt tutusteneet siihen, miksi henkilöstön hyvinvoinnin ja osaamisen johtaminen ovat avaintekijöitä organisaation menestykseen. Näitä kehittämällä varmistetaan kilpailukyvyn parantaminen.
Seuraavia tilanteita
- Toimintaympäristön muutosvauhti ylittää henkilöstön osaamisen, ja henkilöstön osaaminen kaipaa kukoistustaan
- Työilmapiiristä puuttuu motivaatiota, luottamusta, intoa ja/tai empatiaa
- Vuorovaikutuksessa on kitkaa / välit ovat tulehtuneet
Näitä ratkaisuja
Muutoksiin vastaamiseksi organisaatioiden ja niiden henkilöstön osaamisen on pysyttävä mukana tässä muutosvauhdissa. Strategiatyö ja osaamisen johtamisen kokonaismalli mahdollistavat tätä.
Jos työilmapiiristä puuttuu empatiaa tai luottamusta ja työn tekemisestä intoa tai motivaatiota, kannattaa avuksi ottaa valmentava johtaminen. Vuorovaikutus- ja palautetaitojen kehittäminen kohentavat myös työpaikkakulttuuria.
Jos tilanne on muuttunut jo kovin hankalaksi, voi konflikteja ja ihmisten/ryhmien välisiä solmutilanteita avata työyhteisösovittelu.
Ajattele, jos
Voin auttaa kaikissa näissä tilanteissa ja asioissa juuri teidän organisaatiollenne räätälöityjen palvelujen avulla, aidosti ja osallistavasti yhdessä kanssanne kehittäen kohti menestystänne. Voin myös tukea erilaisten avustus-/tukimuotojen selvittämisessä.
Edellä mainitut ratkaisut ovat osaamiseni ydintä, joten jos kaipaat apua:
Jos kilpailukyvyn parantaminen kiinnostaa
tai herättää muita ajatuksia/tunteita/kysymyksiä, kuulisin niistä mielelläni. Henkilöstön hyvinvointi, osaamisen johtaminen ja webinaarissani mainitsemani strategia, kasvuasenne, kysyntä ja tekemisen palo vaikuttavat organisaation menestykseen. Kiinnittämällä näihin huomiota varmistetaan kilpailukyvyn parantaminen.
Ota siis rohkeasti yhteyttä, soita, viesti tai varaa aika kalenteristani. Aito keskustelu lisää aina ymmärrystä, eikä alkukartoitus sido sinua mihinkään. Tätä tekstiä saa myös jakaa edelleen.
